ハラスメントへの対応 correspondence to harassment

ハラスメントは許しません!!

職場におけるハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、また、会社にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。
このような言動を行わないよう注意し、相手の立場に立って、普段の言動を振り返り、ハラスメントのない、快適な職場を作っていきましょう。

「職場」とは、例えば・・・

加害者となりうるのは・・・

1.我が社はハラスメント行為を許しません。

◎セクハラ行為とは・・・

・性的な冗談、からかい、質問
・わいせつな図画の閲覧、配布、掲示
・その他、従業員等に不快感を与える性的な言動
・性的な噂の流布
・身体への不必要な接触
・性的な言動により従業員等の就業意欲を低下させ、能力発揮を疎外する行為
・交際、性的な関係の強要
・性的な言動に対して拒否等を行った部下等従業員に対する不利益取り扱い など

☆性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となることがあります。

◎マタハラ行為とは・・・

・部下又は同僚による妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
・部下又は同僚が妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
・部下又は同僚が妊娠・出産等したことによる嫌がらせ等
・部下による妊娠・出産・育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為
・部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為

☆妊娠・出産・育児休業・介護休業に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業・介護休業に関するハラスメントの発生の原因や背景となることがあります。

◎パワハラ行為とは・・・

・同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えられたり、職場環境を悪化させられる行為
【パワーハラスメントの行為類型(6類型)】
・身体的な攻撃(暴行・傷害)
・精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
・人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
・過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)
・過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
・個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

☆6類型は、パワーハラスメントに当たりうるすべてを網羅したものではなく、これ以外は問題ないということではありません。
☆パワーハラスメントは業務上の指導との線引きが難しい場合もありますが、業務上の必要な指示や、注意・指導を受け手が不満に感じたりする場合でも、これらが業務の適正な範囲であれば、パワーハラスメントに当たりません。

2.この方針の対象は、正社員、派遣社員、パートタイム労働者、有期契約労働者等、当社において働いている方すべての者です。

職場全体でハラスメントに関する理解を深め、お互いを尊重し合える風通しの良い職場風土を作っていきましょう。

3.従業員がハラスメント行為を行った場合、就業規則57条の「懲戒事由」に当たることになり、処分されることがあります。その場合、次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。

(1)行為の具体的態様(時間・場所(職場か否か)・内容・程度)
(2)当事者同士の関係(職位等)
(3)被害者の対応(告訴等)・心情等

4.相談窓口

職場におけるハラスメントに関する相談担当者はこちらです。
電話、メールでの相談も受け付けますので、一人で悩まずにご相談ください。
また、実際に生じている場合だけでなく、生じる可能性がある場合や、放置すれば就業環境が悪化するおそれがある場合、前記(1)にあたるかどうか微妙な場合も含め、広く相談に対応し、事案に対処します。

雇用環境整備室 氏田隆志
Tel:077-554-9155/0120-85-4655
Email:as-ujita@astecnet.co.jp

☆相談には公平に、プライバシーを守って対応しますので安心してご相談ください。
☆相談者はもちろん、事実関係の確認に協力した方に不利益な取扱いは行いません。

5.相談を受けた場合には事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実が確認できた場合には、被害者に対する配慮のための措置及び行為者に対する措置を講じます。また再発防止策を講じる等適切に対処します。

6.仕事を続けながら、安心して妊娠・出産したり、また、育児や家族の介護を行うことができるよう、従業員の皆さんが、それぞれ留意することがあります。

(1)妊娠・出産、育児は介護を行う労働者が利用できる様々な制度や措置について確認しましょう。
(2)円滑な制度の利用のためにも、早めに上司や人事担当に相談してください。また、気持ちよく制度を利用するためにも、日頃から業務にかかわる上司や同僚の方々と良好なコミュニケーションを図ることを大切にしましょう。
(3)所属長は、妊娠・出産・育児や介護を行う労働者が安心して制度を利用し、仕事との両立ができるようにするため、所属における業務配分の見直し等を行ってください。特定の人に負担が偏らないよう留意しましょう。対応に困ることがあれば、本社人事担当に相談してください。

7.自らがハラサーになっていないか、また、職場がハラスメントが起こりやすい環境になっていないか、自己チェックしましょう。管理職は特に重要です。

8.我が社では、職場におけるハラスメント防止研修・講習も行っていますのでふるってご参加ください。

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